1. 「答えを教える」から「問いを投げる」へのシフト
管理職の罰ゲーム化を招く一因は、部下から持ち込まれるすべての問題に「正解」を出そうとすることにあります。これを明日から、**「コーチング的アプローチ」**に切り替えてください。 部下が相談に来た際、即座に解決策を提示するのではなく、「君ならどうしたい？」「その案の懸念点はどこだと思う？」と問いかけます。これにより、部下は「自分で考える」という当事者意識を持ち、あなたは「決断の責任」を部下と分かち合うことができます。上司の役割は、答えを書くことではなく、部下が答えに辿り着くための「ペン」を渡すことなのです。
2. 「1on1」の目的を「進捗確認」から「心理的安全性の確保」へ
多くの職場で形骸化している1on1ミーティング。もし明日1on1があるなら、その時間の8割を、**「部下が今、何に不安を感じていて、何を面白いと思っているか」**を聴くことに費やしてください。 進捗管理はチャットツールや共有シートで行えば十分です。対面の時間は、相手の感情やコンディションを把握する「チューニング」の時間だと定義し直しましょう。「この人は自分の状態を分かってくれている」という安心感こそが、部下の自律性を引き出し、結果としてあなたの管理コスト（監視の手間）を最小化する最大の近道となります。
3. 「完璧な上司」の仮面を脱ぎ、弱さを開示する（自己開示）
部下にとって、完璧すぎる上司は「隙のない壁」であり、相談やミス報告を躊躇させる原因になります。そこで、あえて自分の失敗談や、今悩んでいることを少しだけ共有してみてください。これを**「脆弱性のリーダーシップ」**と呼びます。 「実は私もこのプロジェクトのこの部分は不安なんだ」と上司が弱さを見せることで、チーム内に「弱音を吐いてもいいんだ」という文化が生まれます。これが情報の風通しを良くし、トラブルの早期発見に繋がります。あなたの「弱さ」は、チームを繋ぎ合わせる「接着剤」になるのです。
